운동과 건강 그리고 세상사는 이야기

Q)

근로자의 퇴직금 중간정산 사유 중 하나인 근로자 퇴직급여 보장법 시행령 제3조 1항 6의2

“사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여

그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우”라는 조항이 있습니다.

이 조항의 제정 의도는 소정근로시간 단축될 때

근로자의 퇴직금이 감소하는 것을 방지하기 위하여 제정한 조항으로 알고 있습니다.

그런데 소정근로시간이 1일 1시간 또는 주 5시간 이상 늘어나

근로자의 퇴직금은 증대되나 사업주의 비용 또한 증가하는 현상이 발생하였을 때

사업주는 위의 법에 따라 중간정산을 하고자 하고 근로자는 반대로 중간정산을 하지 않으려고 할 것입니다.

사용자가 위의 법령에 따라 퇴직금을 중간정산하여 근로자의 급여 계좌로 입금했습니다.

1)  사업주의 이런 행위가 법령에 따른 것으로 아무런 하자가 없나요?

2) 근로자는 어떻게 대응해야 하나요?

A)

1) 퇴직금 중산 정산 사유에 해당하는 경우 사용자가 일방적으로 중간정산을 할 수 있는지,

2) 이에 대해 근로자는 어떻게 대응해야 하는지에 대한 것으로 보입니다.

1. 퇴직금 중간 정산 사유에 해당하는 경우 사용자가 일방적으로 중간 정산을 할 수 있나요?

근로자 퇴직급여 보장법 제8조 제2항에는 중간정산 사유로 근로자가 요구하는 경우

근로자에게 퇴직금 중간정산을 할 수 있다고 규정하고 있습니다.

따라서 1) 중간정산은 사유에 해당하는 것만이 아니라

2) 근로자가 요구해야 하며, 3) 사용자가 이에 응해야 합니다.

결국 근로자의 명시적 동의 없는 퇴직금 중간 정산은 무효가 됩니다. (서울중앙지방법원 2016가단5314331)

2. 이에 대해 근로자는 어떻게 대응해야 하나요?

근로자의 요구 없이 사용자가 중간 정산을 한 경우 유효한 중간 정산이 아닙니다.

따라서 거부하더라도 중간 정산을 하는 경우 실제 퇴직하여 유효하게 퇴직금을 정산했을 때

해당 부분을 제외하고 당시 평균 임금에 따라 정산한 퇴직금을 지급받으시면 됩니다.

임금 체불 시 회사가 지급 의사가 없는 경우 근로자는 어떻게 해야할까요? 

미지급 임금에 대한 임금체불확인서에 대한 것으로 보입니다. 답변 드리겠습니다.

임금채권법 제12조에서는 임금 등을 지급받지 못한 근로자는

고용노동부장관에게 체불 임금 등과 체불사업주 등을 증명하는 서류의 발급을 신청할 수 있다고 규정하고 있습니다.

또한 임금채권법 시행규칙 제9조의2에 따르면 체불 임금등 · 사업주 확인서 발급을 신청 받은

관할지방고용노동관서의 장은 3일 이내에 체불 임금등 · 사업주 확인서를 발급하여야 한다고 규정하고 있습니다.

뿐만 아니라 근로감독관 집무규정 제40조 6항에서는 피신고인(사용자)의 소재가 불명하거나

2회 이상의 출석요구에 응하지 아니한 경우 신고인, 참고인 등에 대한

조사결과에 따라 법 위반 사실이 확인되면 즉시 수사에 착수하도록 되어있습니다.

이에 근로를 제공했지만 해당 임금 및 퇴직금을 지급받지 못한 상황이라면

(근로계약서와 통장내역서, 출퇴근 기록 등으로 충분히 증명가능할 듯 합니다.)

사용자의 출석요구 불응에도 불구하고 사건진행이 되어야 하며 체불금품확인서 역시 발급되어야합니다.

또한 근로감독관의 지급명령에도 불구하고

사업주가 임금을 지급하지 않는 경우에는 민사소송을 통해 밀린 임금을 받을 수 있습니다.

이 경우 정부에서는 근로자의 민사소송 비용에 대한 부담을 덜어주고자

최종 3월간의 월 평균 임금 400만원 이하의 근로자에게 대한법률구조공단의 무료법률지원서비스를 제공하고 있습니다.

(법률구조법 제6조 및 동법 제7조)

무료법률구조를 하시는 경우 체불임금 등 사업주 확인서, 주민등록등본이 필요하며,

사업주가 법인인 경우 법인등기부등본이 필요합니다.

체불임금 등 사업주 확인서는 근로감독관으로부터 발급받으실 수 있습니다.

(임금채권보장법 제12조, 임금채권보장법 시행규칙 제9조의2)

또한 회사가 부도 위험이 있거나, 사업주가 재산을 빼돌릴 위험이 있는 경우

가압류를 하여 승소 시 강제 집행할 재산을 보전합니다. (민사집행법 제276조 및 동법 제277조 등)

가압류를 하는 경우 부동산등기부등본 토지 /건물, 자동차등록원부 등이 필요할 수 있습니다.

한편, 지급받지 못한 임금이 3천만원을 초과하지 않을 경우

소액사건심판제도를 통해 받지못한 임금을 지급받을 수 있습니다.

소액사건심판제도는 소송과정이 간소화된 심판제도로 약 2개월정도 소요됩니다. (소액사건심판법 제2조)

2020/03/16 - [법률이야기/근로기준법] - [근로기준법]퇴사 후 재입사시 퇴직금 관련 문의

Q1)

2020년 최저월급이 1,795,310인데 (8,590*209시간)

주휴수당 포함 월급인 1,791,530 과 금액차이가 있는 이유는 뭘까요?

 *주휴수당 포함 주급 412,320 * 4.345주 = 1,791,530

월소정근로시간 일8시간, 주40시간 총 월209시간 근무하는 근로자에게 1,791,530를 지급하면 3,780원이 모자라서 위법이 될수도있나요? 

A1)

1. 최저월급 계산이 차이나는 이유

질의하신 내용만으로 계산한 방식에 대하여 정확히 파악할 수는 없으나, 주휴수당을 포함한 월급과 포함하지 않은 월급의 차이가 아닌 계산법의 세부적인 차이에서 비롯하는 결과라고 사료됩니다.

1) 1,791,530 : 8,590(2020년도 최저임금)×8(1일 근로시간)×6(주휴 포함 근로일)×4.345(월 평균 주의 수)로 계산했을 때 도출됩니다.

2) 1,795,310 : 8(하루 근로시간)×6(주휴 포함 근로일)×4.35(월 평균 주의 수)로 먼저 근로시간을 산정하면 208.8시간이 도출됩니다. 대개 이를 반올림한 209시간에 8,590(2020년도 최저임금)를 곱하여 1,795,310이 됩니다.

따라서 1)의 계산법은 주급을 계산하고 월 평균주의 수를 4.345로 보아 이를 곱하여 산출하는 방식입니다. 2)의 계산법은 월 평균 주의 수를 반올림하여 4.35로 보고 근로시간을 먼저 계산한 후 이를 반올림한 209에 최저임금을 곱하였습니다. 한편 2020년 적용 최저임금안 고시(고용노동부고시 제2019-42호, 2019.7.19)에 따르면 2020 최저임금 월 환산액을 최저임금에 월 환산 기준시간 수 209시간을 곱하여 1,795,310로 고시하고 있습니다.

Q2)

시급 8,590원으로 일8시간, 주40시간 총 월209시간 일하긴 하는데

'시급제'로 근로계약을 체결했다면 보통의 월급수령 계속근로자와 100% 동일한 임금이 적용되나요?

주휴수당이 이미 급여에 포함되어있는 월급제(연봉제)근로자는 상관없지만,

주휴수당을 따로 계산하여야 하는 시급제 근로자의 경우

월급제(연봉제)근로자와 같은 시간, 같은 일수를 근무했다면 해당월 급여가 동일해야 하는지가 궁금합니다.

주휴수당의 연속성(보통 월-금에 개근하면 하루치 발생)에 따라서 한달의 시작이 월요일 외 다른 요일이라면,

직전 달 말의 주차와 연결이 되므로 한 주의 마지막날인 일요일까지 놓고 계산해야하는데

(이월된 요일에 결근 혹은 휴일근로를 할 수도 있으므로 미리 예측할 수 없으니까)

일요일이 오기전에 달을 넘겨버리면 주휴수당도 함께 이월되므로 주휴수당의 변동이 있는 게 맞는거지요?

그러니 월급제와 시급제는 동일시간, 동일일수를 근무했더라도 급여가 달라질 수 있는거지요?

A2)

임금은 원칙적으로 근로한 만큼 지급되어야 합니다.

따라서 시급제와 월급제는 계산의 편의에 따른 임의적인 것이며

계산 방식의 차이에 따라 같은 근로를 제공한 근로자에게 다른 임금이 지급되지는 않습니다.

다만, 질의하신 사례와 같이 시급제의 경우 주휴수당이 발생한 달에 지급될 것이고

월급제의 경우 취업규칙, 급여규정 등에 따라 월 평균 주의 수로 지급될 수 있습니다.

Q3)

주휴수당의 계산법이 '1주근무시간합계/40x8x시급 (최대40시간,초과분미인정)' 로 알고 있는데,

평일 중 하루가 공휴일일 경우, 근무한 것으로 간주하여 40시간으로 계산하는것인지,

실제 근무한 시간만 계산하는 것인지 궁금합니다.

월-목요일에 일8시간씩 정상 출근, 금요일이 공휴일이라면, 근무시간합계는 32시간으로 계산하여야 하는가요?

A3)

평일 중 하루가 공휴일인 경우 주휴수당 계산

근로기준법 시행령 제30조에 따르면

유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 규정하고 있습니다.

여기서 소정근로일이란 당사자 간 합의에 의해 근무의무가 있는 날을 말하므로,

법령이나 약정에 의해 근로제공의무가 면제된 날은 소정근로일수에서 제외됩니다.

그러므로 근로의무가 없는 날 근로를 제공하지 않은 경우에도

1주 동안 소정근로일을 개근한 자에 해당하기에 주휴일을 받게 됩니다.

근로기준법상 규정된 휴일은 300인 미만인 경우 주휴일과 근로자의 날입니다.

그 외의 휴일은 약정휴일에 해당하며,

약정 휴일의 경우 사용자가 휴일로 지정한 날이 아니면 근무일에 해당할 수 있습니다.

2018년 5월 근로자 파견업체에 취직해서 2018년 11월 말경에 퇴사를 했습니다.

그리고 2019년 3월 재입사 해서 6개월째 근무 중 입니다.

저의 경우 처음 입사한 것도 포함해서 퇴직금을 받을 수 있나요?

그리고 연차 등 어떻게 되는지 궁금합니다.

질문에 답변 드립니다.

1. 2018년 5월에 입사하여 2018년 11월에 퇴사하였다가 2019년 3월에 재입사하여 근무하고 계신 것 같습니다.

그런데 재입사 이전 기간을 휴직처리하는 등 특약이 있어서 인정되는 경우 외에는

양쪽 근속기간을 합산하여 퇴직금 산정에 기초가 되는 근속기간으로 하기는 어렵습니다.

이를 잘 살펴 보시고 파견기간, 파견 조건 등을 종합하여 계산하시기 바랍니다.

2. 연차에 대해서 답변 드립니다.

1년 미만 근속자의 경우 1개월 개근 시 1일의 연차가 발생합니다.

3월 1일에 입사 했다고 가정하고 6개월간 개근 하였다면 5개의 연차가 발생합니다.