최근 코로나19 감염이 확산되면서 휴업,휴직, 휴가,재택근무 등에 관한 문의가 증가되고 있어
현장의 궁금증을 해소하고 위기 상황을 극복하는데 도움이 될 수 있도록 자주 문의하시는 내용을 모아, "코로나19 관련 노동관계법 주요Q&A를 마련하여 배포합니다.
자세한 문의는, 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 관할 지방노동관서 또는 고용센터로 문의하시기 바랍니다.
- 휴업·휴직·해고 등 관련 문의: 관할 지방청 근로개선지도과 - 고용유지지원금 등 각종 지원금 제도: 관할 고용센터 기업지원과(팀) - 관할 지방청 및 고용센터 검색 (홈페이지-기관소개- 소속기관) * 단, 감염병예방법에 따른 유급휴가비 등은 국민연금공단(☎1355)에 문의
코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A
Ⅰ. 휴업·휴직·해고
1. 사업장에서 확진환자가 발생하여 불가피하게 휴업을 실시한 경우,휴업수당을 지급해야 하는지?
ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염방지를 위한 소독·방역등을 위하여
- 사업장 전체또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않음
ㅇ 다만,근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로유급으로처리하도록권고
① (일반 사업장) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가있어 추가감염 방지를 위한 소독·방역등을 위하여사업장 전체 또는 일부를휴업한 경우 또는 감염병예방법령에 의하여 근로자가 자가격리 등 조치된 경우
② (병원) 확진환자 발생 및 의료진 감염에 따라 병원이 휴업(휴진)하거나 보건당국에 의해 휴원 조치되는 경우
ㅇ한편, ｢감염병예방법｣에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는
2.감염병 확산예방 등을 위해 사용자가 자체적으로 휴업을 실시한 경우,휴업수당을 지급해야 하는지?
ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도
- 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함(근기법 제46조)
*평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능
3. 매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우,휴업수당을 지급해야 하는지?
ㅇ 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하여
① (제조업 등) 중국 공장 휴업에 따른 부품 공급 중단으로 휴업하는 경우
② (여행사, 병원, 숙박업종 등) 신종코로나 바이러스 확산의 간접적 영향으로인한 예약취소·고객감소·매출감소 등으로 휴업하는 경우
- 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을지급해야 함
* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능
ㅇ 한편, 경영악화 등으로 고용조정이불가피함에도유급 휴업‧휴직등의고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있음
* 고용유지지원금 지원대상 여부 및 구체적 지원내용은 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)의 공지사항 참고 또는 관할 고용센터 기업지원과(팀)으로 문의
4. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 임금을 삭감할 수 있는지?
ㅇ원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을저하시키거나이를 강요할 수는 없고,
- 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야함
ㅇ 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효임
5. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 권고사직을요구할 수 있는지?
ㅇ‘권고사직’*의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없음
* 권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)하여 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말함
ㅇ만일, 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우,
- 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있음(근기법 제23조, 제28조)
6. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 무급휴직을실시할 수 있는지?
ㅇ 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수 없으므로
- 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우,원칙적으로 휴업수당*을 지급하여야 함(근기법 제46조)
* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능
ㅇ 다만, 매출이급감하고, 적자가지속되는 등의 사유로 고용 조정이불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는
- 사용자가 해고회피 노력의일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해무급휴직을 실시하는 것은 가능함(대법원 2001다14665 참조)
* 노사합의 과정에서 사용자의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요
Ⅱ. 연차휴가
1. 근로자가 연차유급휴가 사용을 요청했는데, 회사에서 코로나19로 인한비상상황을 이유로 연차를 반려할 수 있는지?
ㅇ 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 함
- 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경 가능
* 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
- ‘사업운영에 막대한 지장’여부는 휴가 청구자 업무의 성질, 작업의바쁜정도, 같은 시기에 휴가 청구자 수 등을고려하여 판단
ㅇ 병가·휴직 등으로 일시적으로 인원이 부족하거나, 휴가청구일이 집중되는 등 사업 운영에 막대한 지장이 있을 경우에는시기변경권 행사 가능
- 다만, 이 경우에도 다른 날에 휴가일을 지정하는 등 휴가부여 시기를 조정하는데 그쳐야 하며, 휴가 자체를 부여하지 않는 것은법 위반임
2. 회사 건물 내 다른층에 확진자 동선이 있어 회사가 2일간 폐점한 경우근로자에게 연차휴가를 사용하도록 강제할 수 있는지?
ㅇ감염병예방법에 따라 추가 감염방지를 위한 방역당국의 대책으로인한 휴업이 아닌, 감염가능성이 낮음에도 임의로 휴업하거나매출감소 등으로 휴업을 실시하는 경우에는
- 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 함
ㅇ 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없음
Ⅲ. 재택근무
1. 회사에서 코로나19와 관련하여 직원들이 희망하는 경우에는 재택근무하도록 하고있는데, 특정 부서 또는 근로자에게는 희망여부를 묻지 않거나 출근하도록 하는 경우 문제가 되는지?
ㅇ 재택근무에 대한 사항이 근로계약이나 취업규칙·단체협약에 명시된 경우에는 사업장은 이를 준수해야 함
ㅇ 다만, 근로계약‧취업규칙‧단체협약 등 규정에 관련 내용을 명시하지 않은 채, 단순히 회사의 배려 차원에서 희망자에 대해 재택근무할 수 있도록 공지했다면,
- 일부 부서‧직원에 대한 재택근무 제한 자체를 법 위반이라고보기는 어려움
Ⅳ. 퇴직급여
1. 코로나19 등의 영향으로 휴업 또는 휴직 후 퇴직할 경우,퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정 방법은?
ㅇ 평균임금은 `산정사유가 발생한 날 이전 3개월(이하 `이전 3개월`이라 함)` 동안에 지급된 임금의 총액을그 기간의 총일수로나눈 금액이나,
- 사용자의 귀책사유로휴업한 기간, 업무상 부상·질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간, 업무 외 부상·질병 등 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정대상에서 제외됨(근로기준법 시행령 제2조제1항, 제2·4·8호)
* (평균임금 산정에서 제외되는 기간 예시)① 고객감소·매출감소 등으로 사용자가 자체적으로 판단하여 휴업한 기간, ② 사업장내 확진자와 밀접접촉으로 인해 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간, ③ 노사합의에 따라 실시한 무급휴직기간 등
ㅇ 따라서, 평균임금 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우에는
-`이전 3개월` 중에서 제외되지 않는 기간및 그 기간에 지급받은 임금`을 기준으로 평균임금을 산정하여야 함
* 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일(휴업시작일 등)을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정(평균임금산정 특례고시 제1조제1항)
[산정예시]
(1)A기업이 매출감소 등으로 자체 판단하여 ‘20.2.1.부터 ’20.3.31.까지 휴업을 실시하고, `20.4.1.에 폐업한 경우 ‘19.4.1. 입사한 근로자B의 평균임금(월 기본급 2백만원, 별도수당 없음)
⇒평균임금: `20.1월 급여 2백만원 ÷ 31일 = 64,516원
* 2.1~3.31의 휴업기간과 해당기간 지급된 금품은 산정대상에서 제외함
(2) C기업이 매출감소 등으로 자체 판단하여 ‘20.2.1.부터 ’20.4.30.까지 휴업을 실시하고, `20.5.1.에 폐업한 경우 ‘15.1.1 입사한근로자 D의 평균임금(월 기본급 2백만원, 연간정기상여금 6백만원 지급, ’20.1.25 연차유급휴가미사용수당 81,522원 수령)
기본적인 수업을 진행하는 것이 계약의 내용이며, 수업과 관련 된 기본적인 사항만 원장의 지시를 받고,
나머지 학원에서 일어나는 업무에 대해선 (청소, 원생상담, 학원홍보 등) 지시가 없었습니다.
가끔 학원에서 진행하는 행사는 계약서에 참여해야 기재되어 있고,
행사 참여시 그 시간만큼 수업이 인정되어 수업료를 지급 받았습니다.
근로계약서상엔 기본급 160만원 (월 80시간 수업 시 수업당 2만원 수업료 측정) 지급으로 되어 있지만,
그 이하 또는 이상 수업을 했을 때에도 수업당 2만원의 수업료를 지급 받았습니다.
최근 들어 제 근무 조건,특히 주휴수당과 퇴직금과 관련하여 석연찮은 부분이 있음을 인지했습니다.
저는 계약 당시 시급2만원을 받는 조건으로 근무를 시작했습니다.
제 근무량은2018년3월부터2019년2월까지 주19시간 이상, 2019년3월부터2019년9월까지 주20시간 이상,
2019년10월부터현재 코로나 사태 직전까지는 주18시간 이상이였습니다.
출근 시간은 수업 시간20~30분 전으로 세시 경부터 마지막 수업에 따라
7시55분, 8시15분, 9시 등 요일별로 다소 상이하나,매주 총 근무시간은 일정했습니다.
월급은 업무량과 시급이 정확하게 계산되어 들어왔습니다.
하지만 제가 근로기준법을 잘 몰라서 지금 되서야 주휴수당이란 개념을 알게 되었고,
제가 이때까지 받지 못한 주휴수당이 상당량 있음을 알게되었습니다.
모든 기간동안 근무 첫 해2~3일간의 유급휴가를 제외하고는 단 한 번도 주휴수당을 받은 적이 없습니다.
또한, 제 계약서에는 주휴수당 구체적인 언급이 없습니다.
또한, 계약서 기간이 끝난 후에 (2018년 12월 이후) 따로 정식으로 계약서를 작성한 적은 없습니다.
관련해서 여쭤봤지만, 자동으로 연장이 된 다는 얘기만 들었습니다.
2019년 11월에 퇴직금은 꼭 받아야하는 것이 아닌가 해서 퇴직금 관련해서 원장님께 얘기를 드린 적이 있습니다.
그 때 협의된 내용 조차"첫 근무 시작일로부터2019년11월까지는 학원에서 퇴직금의70%를,
그 이후로는50%를 부담하며,그 이후의 나머지50%는 강사가 직접 부담,원천징수하여 퇴직할 때 돌려받는다."
라는 식이여서 근로기준법에 부합하지 않는다는 느낌을 강하게 받았습니다.
저에게 불공정한 조건이 있는 계약서라는 법적 지식이 있었다면 절대 서명하지 않았을 것입니다.
이런 계약서 내용이 법적인 효력을 갖는지,주휴수당이나 퇴직금을 추후에 온전히 받을 수 있을지,
이런 상황에서 제가 법적 보호를 받기 위해 구체적으로 어떻게 대처를 해야하는지 막막합니다.
A)
말씀해주신 계약서상의 근무조건인 계약직 사업 소득자로 명시되어 있는 것으로 보아
근로계약이 아니라 사업 소득자로 계약을 체결하신 것으로 보입니다.
사업 소득자인 경우 근로기준법의 적용을 받지 않아 사용자가 말씀하신
주휴수당이나 퇴직금을 부여해야할 의무는 없습니다.
그러나 근로자에 해당하는지는 계약의 명칭이 아니라
실질에 있어 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 판단해야 합니다.
질의하신 사안에서는 근무조건 계약서에 근무 시간과 학원행사 참가 의무 등이 명시되어 있으며,
기본급이 정하여져 있고 보수의 성격이 근로 자체에 대한 것으로 보이는 등 근로자성이 인정될 여지가 있습니다.
이외에도 업무 내용을 사용자가 구체적으로 정한 문서나 인사규정이 있는지 여부,
업무 수행에 있어서 사용자가 지휘, 감독을 한 문자 내용, 메일, 문서, 겸업을 하지 않았던 사실 등에 대해서
자료가 필요할 수 있습니다. (대법 2004다29736 판결 참조)
그러므로, 학원 운영에 관한 업무 지휘, 감독 등 있었다면 사용자와의 대화, 문자 등을 증거로 가지고 있으셔야 합니다.
이와 같은 사실이 증명된다면 근로자에 해당하여 주휴수당이나 퇴직금 등을 받을 권리가 있습니다.
한편 퇴직금제도는 고용주가 근로자의 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을
퇴직 근로자에게 지급해야하는 것으로(근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 동법 제8조) 사용자의 의무에 해당합니다.
따라서 근로기준법상 근로자에 해당한다면 퇴직금의 50%를 근로자가 부담하게 되는 것은
강행규정에 반하여 무효인 계약이 됩니다.
이에 비추어 질의하신 사안에서 설정한 퇴직금 제도는 무효인 것으로 사료되며
따라서 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 상의 퇴직금을 받을 권리가 있습니다.
또한 근로기준법 제43조에서 임금은 통화로 직접 매월 1회 이상
일정한 날짜에 근로자에게 그 전액을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다.
만약 퇴직금 명목으로 근로자가 마땅히 받아야 할 임금을 공제하는 경우 임금체불에 해당합니다.
아래는 학원강사 퇴직금 청구 사건 기사입니다. 한번 읽어보시기 바랍니다.
시간제 학원강사의 '퇴직금 청구'로 인한 학원 경영주와의 분쟁은 학원가에서 일상적으로 벌어지는 일이다.
대법원은 지난해 이에 관한 의미 있는 판결을 내놓았다.
대법원은 2015년 9월 손주은 메가스터디 전 대표가 학원강사들에게 퇴직금을 지급하지 않았다가
350만원 벌금형을 선고받은 사건의 상고를 기각했다.(2015도8556)
퇴직 강사들이 근로자에 해당하지 않아 퇴직금 지급 대상이 아니라는 손 전대표측 주장이 받아들여지지 않았다.
앞서 열린 2심 법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약 형식보다 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 실질적으로 따져서 판단해야 하는데 그런 기준에 비춰보면
퇴직 강사들은 근로자에 해당한다"고 밝혔다.
사건에서 두 강사는 6년, 3년을 메가스터지 지점학원에서 근무했고 2500여만원의 퇴직금을 미지급받았다고 주장했다. 이에 검찰은 손주은 전 대표를 근로자퇴직급여보장법 위반혐의로 기소했다.
손 전 대표는 시간제 강사는 강의시간에 비례해 강의료를 지급받을 뿐 종속적인 근로자가 아니라고 주장했다.
그러나 법원은
△기본급·고정급 유무
△근로소득세 원천징수여부 등은
사용자인 학원이 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크기 때문에
그런 점들로는 '근로자성'을 쉽게 부정해서 안 된다고 판시했다.
아울러
△학원이 강사 업무에 대해 지휘·감독한 점
△학원이 강사의 강의장소와 강의시간을 결정한 점
△수강생평가나 원장평가에 의해 계속 근로여부가 결정된 점
등을 고려하면 "근로를 제공한 근로자에 해당한다"고 봤다.
특히 정해진 기본급이나 고정급이 없거나 출퇴근 시간이 자유롭고
다른 학원에서 강의할 수 있는 소위 '시간제 강사'의 경우에도 근로자성을 인정받을 수 있다는 점은 눈여겨 볼 만하다.
따라서 '근로소득세'가 아니라 세무소에 사업자신고를 통한 '사업소득세'를 내고 있는 학원강사들도 경우에 따라
'근로자성'을 인정받고 '퇴직금 청구'를 할 길이 열렸다.
대법원은 앞서 2007년 1월, 시간제보다 '종속성'이 강한 '담임 강사'에 대해서도 이미 근로자성을 인정한 바 있다.
당시 법원은 "계약형태가 근로계약이 아닌 도급계약이고 고정급 없이 지역의료보험에 가입됐다 하더라도
임금을 목적으로 학원에 종속적으로 일했다면 근로자로 인정된다"고 판결했다.
따라서 학원강사라면 시간제 여부와 상관없이 누구나 학원과의 관계에서
종속적으로 근로를 제공했음이 실질적으로 인정된다면 '근로자'에 해당하게 된다.
◇판결팁=시간제로 강사료를 지급받는 대다수의 학원 강사들도 다른 특별한 사유가 없다면 '근로자'로 인정돼 퇴직금을 청구할 여지가 커졌다. 많은 학원에서는 강사 고용시 근로계약서가 아닌 용역계약서를 통해 '개인사업자'인 학원강사에게 강의용역을 공급받는 형태를 취하기를 선호한다. 의료보험·퇴직금 등 고용에 따른 다른 부담을 피하기 위함이다.
대법원 판결로 향후 이와 같은 고용계약의 차이는 의미가 없어졌다. 실질적으로 학원에
종속돼 일하는 강사인지 여부로 퇴직금 청구가능여부 등이 결정된다. 학원과 강사들로서는 이점을 미리 인식하고 근로·급여 조건을 정하는 게 향후 불필요한 분쟁을 막는 방법이다.
