[근로기준법]코로나19 휴업 수당 정리 - 회사의 부당한 코로나 무급휴가

 

여성 의류 생산 수출 기업에 재직중인 사람입니다.

코로나 사태에 대한 기업의 정부와 반대되는 경영에 조언을 구하고자 이렇게 글을 남깁니다. 

 

최근 세계적으로 발생한 코로나의 여파로 미국 주요 도시에 lock down 정책이 내려지면서, 

당사의 수행할 수 있는 작업량이 대폭 감소하였습니다.

 

이에 대한 대응 조치로, 당사 경영진은 아래와 같은 방침을 전 직원에게 일방 통보하였습니다.

 

1. 50% 이상 인원에 대한 무기한 무급휴직.

   퇴사자 발생을 예상 또는 유도할 목적으로, 국가에서 보장하는 기본급의 70% 에 준하는 고용유지지원금 미신청. 

   경영 정상화 시 복귀 보장되나 전원 일시복귀가 아니라 내부적으로 정한 우선순위에 따라 순차 복귀.

   호치민 지사 근무자의 동일.

2. 본인의 희망에 따라 권고사직 처리 가능(실직적인 퇴사 유도).

   실업급여 수급은 가능하나, 경영 정상화 시 복직 보장 없음.

3. 고용 유지 직원 급여 무기한 30% 삭감.

   포괄임금제 시행에 따라 기존 급여에 포함되어 있던 연장근무수당을 급여 지급액에서 제외함. 

   이로 인해, 근무시간 단축, 근무일수 단축 전혀 없이 단순 급여 삭감조치 시행(지급 유보 아님). 

   직급 무관. 사원부터 전무까지 삭감율 동일 적용.

    

   모든 조치 사항의 시행일은 2020년 4월 1일.

 

의사 결정 과정에서 직원들의 의견은 철저히 배제되었고, 

시행일을 4일 앞둔 지난 3월 27일에 경영진의 메일을 통해 일방 통보되었습니다.

 

현 상황에서 어떤 대응을 할 수 있는지 조언 부탁드리겠습니다.

 

 

 

 

 

Q) 근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안

근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.

 

고용노동부에 따르면 근로자 중 코로나 확진자, 의심환자 등이 있어 추가 감염 방지를 위한 소독, 방역 등을 위하여

휴업하는 경우에는 사용자의 귀책사유가 없어 휴업수당이 발생하지 않지만,

그렇지 않고 바이러스 확산의 간접적인 영향으로 예약 취소, 고객 감소, 매출 감소 등으로 휴업하는 경우에는

휴업수당을 지급해야합니다. (근로기준정책과, 2020.02.05)

따라서 질의하신 사례에서 사업장 내 확진자가 발생한 경우가 아니라면

사용자에게 평균임금의 70%에 달하는 휴업수당을 지급해야할 의무가 있습니다.

 

근로자가 자진하여 무급휴직을 하는 것이 아니라 사용자의 일방적 지시로 인한 휴업임에도

휴업수당이 지급되지 않는 경우 임금체불에 해당합니다.

 

 

포괄임금제란 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나

일당임금으로 정하거나, 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 것을 말합니다(2016.8.24, 2014다5098).

 

따라서 원칙적으로 포괄임금제에서는 연장근로 등을 실제로 행했는지와 관련없이 매월 일정한 금액을 지급받게 됩니다. 따라서 연장근무수당을 제외하는 것은 일방적인 근로조건 변경에 해당합니다.

근로계약도 계약의 하나이기에 사용자와 근로자간 근로조건을 변경하고자 할 때에는

상대방의 동의를 얻어야 효력이 생깁니다.

 

다만, 취업규칙 변경을 통해 임금을 삭감할 수 있으나 이 경우에도

과반수 노조가 있을 때는 해당 노조, 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야합니다. (근로기준법 제94조)

따라서 이러한 과정 없이 변경된 근로계약 내용 변경은 무효로서 삭감된 임금은 임금체불에 해당할 수 있습니다.

 

위와 같은 체불임금에 대하여 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 임금체불 진정 또는 고소를 할 수 있습니다.

임금체불 진정은 고용노동부 홈페이지 민원마당에서 온라인으로 제기하거나,

사업장 소재지 관할 고용노동관서 고객지원실을 방문하여 사전 상담 후 진정 또는 고소하실 수 있습니다.

또한 근로자는 미지급된 임금에 대하여 가압류와 함께 민사소송을 제기할 수 있습니다.

 

 

 

 

다음 내용은 고용노동부에 올라온 코로나19관련 노동관계법 주용 질답입니다.

 

 

코로나19 관련 노동관계법 주요 Q&A

Ⅰ. 휴업·휴직·해고

1. 사업장에서 확진환자가 발생하여 불가피하게 휴업을 실시한 경우,휴업수당을 지급해야 하는지?

ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여

- 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않음

ㅇ 다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고

① (일반 사업장) 근로자 중 확진환자, 의심환자 또는 접촉자(밀접·일상접촉자)가 있어 추가 감염 방지를 위한 소독·방역등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우 또는 감염병예방법령에 의하여 근로자가 자가격리 등 조치된 경우 ② (병원) 확진환자 발생 및 의료진 감염에 따라 병원이 휴업(휴진)하거나 보건당국에 의해 휴원 조치되는 경우

ㅇ한편, ｢감염병예방법｣에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는

- 반드시 유급휴가를 부여하여야 함

* 구체적인 절차는 국민연금공단(☎1355)에 문의

------------------------------------------------------------------------------------------

< 감염병예방법에 따른 유급휴가비·생활지원비 제도 >

 

구분	유급휴가비	생활지원비
지원대상	격리된 자에게 유급휴가 제공 사업주	격리 통지서를 받고 격리된 자
지원수준	개인별 일급 기준 (1일 13만원 상한)	긴급복지지원액기준 (4인가구 123만원)
신청처	국민연금공단 지사	주민등록지 관할 시군구

※ 유급휴가비와 생활지원비는 중복 지급되지 않음

2. 감염병 확산예방 등을 위해 사용자가 자체적으로 휴업을 실시한 경우,휴업수당을 지급해야 하는지?

ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도

- 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함(근기법 제46조)

*평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

3. 매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우,휴업수당을 지급해야 하는지?

ㅇ 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하여

① (제조업 등) 중국 공장 휴업에 따른 부품 공급 중단으로 휴업하는 경우 ② (여행사, 병원, 숙박업종 등) 신종코로나 바이러스 확산의 간접적 영향으로인한 예약취소·고객감소·매출감소 등으로 휴업하는 경우

- 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함

* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

ㅇ 한편, 경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업‧휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있음

* 고용유지지원금 지원대상 여부 및 구체적 지원내용은 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)의 공지사항 참고 또는 관할 고용센터 기업지원과(팀)으로 문의

4. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 임금을 삭감할 수 있는지?

ㅇ원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을저하시키거나 이를 강요할 수는 없고,

- 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 함

ㅇ 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효임

 

5. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 권고사직을요구할 수 있는지?

ㅇ‘권고사직’*의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없음

* 권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)하여 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말함

ㅇ만일, 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우,

- 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있음(근기법 제23조, 제28조)

6. 코로나19 확산에 따른 매출감소 등을 이유로 사용자가 무급휴직을실시할 수 있는지?

ㅇ 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수 없으므로

- 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우,원칙적으로 휴업수당*을 지급하여야 함(근기법 제46조)

* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

ㅇ 다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는

- 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능함(대법원 2001다14665 참조)

* 노사합의 과정에서 사용자의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요