운동과 건강 그리고 세상사는 이야기

코로나로 인해 2월 21일부터 ~ 4월 20일까지 휴업을 하고 있습니다.

휴업이 장기화 되면 아무래도 퇴사를 해야 할거 같은데 퇴직금이 궁금해서 질문드립니다.

2월 21일에 휴업이 시작됐고, 예상했던 기간보다 휴업기간이 계속 늘어나고 있습니다.

회사에서는 기본급의 70%를 제공하고 있으나,

급여체계가 기본급은 최저임금이고 수당으로 기본급 2배 정도 받는데

일을 안하니 최저임금 70%로는 도저히 생활이 힘든 상태입니다.

알바를 하면서 부족한 생활비를 충당하고 있는데,

다른 회사에서 같이 일하자고 연락이 왔고, 현 회사에 상황 얘기해보고 퇴사해도 괜찮다 하면 회사를 옮기려고 합니다.

제가 궁금한 것은 

혹 이 상태에서 퇴직을 하게 되면 현 최저임금 70%로 지급 받고 있는 금액으로 퇴직금이 산정되는지

아니면 최저임금으로 3개월치가 산정 되는지 여부가 궁금합니다. 

A1) 우선 퇴직금 산정과 평균임금에 관해서 설명드리겠습니다.

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날(퇴직일) 이전 3개월 동안에

그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제6호),

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 계산하여 지급하여야 합니다.

(근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항)

A2) 휴업한 기간이 평균임금 산정기간 여부에 답변 드립니다.

근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호에서는 ‘사용자의 귀책사유로 휴업한 기간’을 평균임금 산정기간에서 제외하고,

이 기간 동안 받은 수당 또한 평균임금 산정임금에서 제외하도록 규정하고 있습니다.

따라서 퇴직일(마지막 근무 다음날) 이전 3개월 동안에 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간이 포함되어 있다면

해당기간과 해당기간 동안 받은 수당을 제외하고 평균임금 산정을 하면 되겠습니다.

질의하신 사례와 관련하여 예컨대 마지막 재직일이 4월 20일이었다면

(1월 21일~2월 20일 임금 총액)/(1월 21일~2월 20일 총일수 : 31일)의 방식으로 계산한 금액이 평균임금이

되겠습니다.

고용노동부에 올라온 코로나19관련 노동관계법 주요 질답입니다.

코로나 휴업, 휴직, 해고, 재택근무 등 노동관계법 안내이니 읽어보시기 바랍니다.

최근 코로나19 감염이 확산되면서 휴업,휴직, 휴가,재택근무 등에 관한 문의가 증가되고 있어

현장의 궁금증을 해소하고 위기 상황을 극복하는데 도움이 될 수 있도록
자주 문의하시는 내용을 모아,
"코로나19 관련 노동관계법 주요Q&A를 마련하여 배포합니다.

자세한 문의는, 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 관할 지방노동관서 또는 고용센터로 문의하시기 바랍니다.

- 휴업·휴직·해고 등 관련 문의: 관할 지방청 근로개선지도과
- 고용유지지원금 등 각종 지원금 제도: 관할 고용센터 기업지원과(팀)
- 관할 지방청 및 고용센터 검색 (홈페이지-기관소개- 소속기관)
* 단, 감염병예방법에 따른 유급휴가비 등은 국민연금공단(☎1355)에 문의

ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여

- 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않음

ㅇ 다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고

ㅇ한편, ｢감염병예방법｣에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는

- 반드시 유급휴가를 부여하여야 함

* 구체적인 절차는 국민연금공단(☎1355)에 문의

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< 감염병예방법에 따른 유급휴가비·생활지원비 제도 >

※ 유급휴가비와 생활지원비는 중복 지급되지 않음

ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도

- 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함(근기법 제46조)

*평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

ㅇ 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하여

- 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함

* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

ㅇ 한편, 경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업‧휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있음

* 고용유지지원금 지원대상 여부 및 구체적 지원내용은 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)의 공지사항 참고 또는 관할 고용센터 기업지원과(팀)으로 문의

ㅇ원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을저하시키거나 이를 강요할 수는 없고,

- 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 함

ㅇ 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효임

ㅇ‘권고사직’*의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없음

* 권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)하여 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말함

ㅇ만일, 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우,

- 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있음(근기법 제23조, 제28조)

ㅇ 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수 없으므로

- 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우,원칙적으로 휴업수당*을 지급하여야 함(근기법 제46조)

* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

ㅇ 다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는

- 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능함(대법원 2001다14665 참조)

* 노사합의 과정에서 사용자의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요

ㅇ 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 함

- 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경 가능

- ‘사업운영에 막대한 지장’ 여부는 휴가 청구자 업무의 성질, 작업의 바쁜정도, 같은 시기에 휴가 청구자 수 등을 고려하여 판단

ㅇ 병가·휴직 등으로 일시적으로 인원이 부족하거나, 휴가청구일이 집중되는 등 사업 운영에 막대한 지장이 있을 경우에는시기변경권 행사 가능

- 다만, 이 경우에도 다른 날에 휴가일을 지정하는 등 휴가부여 시기를 조정하는데 그쳐야 하며, 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 법 위반임

ㅇ감염병예방법에 따라 추가 감염방지를 위한 방역당국의 대책으로 인한 휴업이 아닌, 감염가능성이 낮음에도 임의로 휴업하거나매출감소 등으로 휴업을 실시하는 경우에는

- 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당하므로 휴업수당을 지급해야 함

ㅇ 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없음

ㅇ 재택근무에 대한 사항이 근로계약이나 취업규칙·단체협약에 명시된 경우에는 사업장은 이를 준수해야 함

ㅇ 다만, 근로계약‧취업규칙‧단체협약 등 규정에 관련 내용을 명시하지 않은 채, 단순히 회사의 배려 차원에서 희망자에 대해 재택근무할 수 있도록 공지했다면,

- 일부 부서‧직원에 대한 재택근무 제한 자체를 법 위반이라고보기는 어려움

ㅇ 평균임금은 `산정사유가 발생한 날 이전 3개월(이하 `이전 3개월`이라 함)` 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이나,

- 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 업무상 부상·질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간, 업무 외 부상·질병 등 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간 등은 평균임금 산정대상에서 제외됨(근로기준법 시행령 제2조제1항, 제2·4·8호)

ㅇ 따라서, 평균임금 산정대상에서 제외되는 기간이 있는 경우에는

-`이전 3개월` 중에서 제외되지 않는 기간 및 그 기간에 지급받은 임금`을 기준으로 평균임금을 산정하여야 함

* 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 제외되는 기간의 최초일(휴업시작일 등)을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정(평균임금산정 특례고시 제1조제1항)

ㅇ사업장에서 제출한 이직확인서의 내용이 사실과 다른 경우*근로자는 근로복지공단에 이직확인서 정정을 요청할 수 있고,

* 사업주가 이직확인서 거짓 제출 시 과태료 100만원 부과

- 근로복지공단은 사실관계 조사를 거쳐 직권으로 이직확인서를 정정할 수 있음

ㅇ구직급여 수급자격 여부는 근로복지공단에서 최종적으로 등록한 이직확인서 내용에 따라 판단하고 있음

* 고용센터에 구직급여 수급자격 신청 시 이직확인서의 이직사유가 사실과 다른 경우에는 관할 근로복지공단((☎1588-0075)으로 정정 절차를 문의

□ 어떤 제도인가요?

ㅇ (지원대상) 코로나19에 따른 경영악화로 인해 고용조정이 불가피한 경우에 유급으로 휴업, 휴직 등의 고용유지조치를 실시한 사업주

ㅇ (지원금액) 당초 노동자에게 지급한 인건비의 1/2～2/3까지 지원했으나 한시적*으로 2/3～3/4까지** 지원되도록 상향(1일상한액6.6만원,연180일이내)

* ‘20.2.1~7.31.기간의 휴업‧휴직에 적용

** 고용보험법 시행령 제12조에 따른 ▴우선지원대상기업 3/4, ▴그 외 2/3

□ 휴업과 휴직의 의미는 무엇인가요? 사업장을 닫아야 하는 건가요?

ㅇ ①완전 휴업하는 경우, ②전체 근로시간의 20% 이상*을 초과하여 휴업하는 경우, ③1개월 이상 휴직을 실시하는 경우를 모두 포함

* 고용보험법시행규칙 제25조: 고용유지조치를 시작한 날이 속한 달의 전체 피보험자가 기준 달의 6개월 전부터 4개월 전까지 월평균근로시간

□ 상향된 지원비율은 언제부터 적용되는 것인가요?

ㅇ ’20.2.1.부터 ‘20.7.31.사이에 이루어진 고용유지조치에 적용

* (예시) 고용유지조치가 ’20.1.1.부터 3.31.까지 이루어진 경우, 1.1.부터 1.31.까지는 상향 전 지원비율(1/2~2/3) 적용, 2.1.부터 3.31.까지는 상향된 지원비율(2/3~3/4) 적용

□ 신청 절차는 어떻게 되나요?

ㅇ 먼저, ①사업주가 고용유지조치 계획서를 고용센터에 제출한 이후,②고용유지조치를 실시하고, ③고용센터에 매월 지원금을 신청 → 고용센터는 사실관계 확인 후 지원금 지급

* “고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)”에서도 신청가능하며, 궁금한 사항은 고용보험 홈페이지의 “공지사항”을 참고하거나 관할 고용센터 기업지원과(팀)으로 문의

□ 어떤 제도인가요?

ㅇ (지원대상) 코로나19 확진자 및 의사환자 돌봄, 어린이집‧유치원‧학교 휴업 및 개학 연기 등의 사유로 자녀의 긴급한 가정돌봄이 필요하여 가족돌봄휴가(남녀고용평등법 제22조의2)를 사용한 근로자

※ 단, 사업장에서 가족돌봄휴가를 유급으로 부여한 경우에는 지원하지 않음

ㅇ (지원금액) 1인당 일5만원을 최대 5일간(부부합산 최대50만원) 지원(코로나 상황 종료 시까지 한정 지원)

□ 맞벌이 부부에게만 지원되나요?

ㅇ 맞벌이 부부에게만 지원되는 것은 아니며 근로자 1인당 최대 5일간 지원됨에 따라, 외벌이 근로자는 최대 5일, 맞벌이 근로자는 최대 10일간 지원됨

- 특히, 한부모 근로자는 자녀돌봄이 어려운 경우가 많고 경제적 부담도 큰 편이므로 맞벌이와 같이 최대 10일간 지원할 예정

□ 가족돌봄휴가를 언제부터 사용한 사람에게 지원이 되는지?

ㅇ 국내 첫 번째 코로나19 확진 판정(‘20.1.20.) 이후 코로나19 상황종료 시까지 가족돌봄휴가를 사용한 근로자에게 지원함

- 따라서, 상황 초기에 지역적인 휴원‧휴교로 인해 가족돌봄휴가를이미 사용한 근로자에게도 지원됨

□ 어떤 제도인가요?

ㅇ (지원대상) 소속 근로자의 필요에 따라 유연근무제 사용*을 허용한 우선지원 대상기업 및 중견기업의 사업주

* 시차 출퇴근제, 선택근무제, 재택근무제, 원격근무제

ㅇ (지원금액) 근로자*의 주당 유연근무제 활용횟수에 따라 지원

* 주3회 이상 사용시 1주10만원(연간520만원), 주1~2회 사용시 1주 5만원(연간260만원)

ㅇ (지원요건) 근로자가 유연근무제를 활용할 수 있도록 제도(취업규칙, 인사규정 등)를 마련하고, 전자‧기계적 방식*으로 출퇴근 관리

* 코로나19에 대응하여 한시적으로 ‘재택근무’는 이메일, 모바일 메신저를 통한 업무 시작 및 종료 시각을 사업주에게 보고하는 방식도 인정

□ 연간 최대 몇 명까지 지원되나요?

ㅇ 1년간 지원인원은 사업참여신청서를 제출한 날이 속한 달의 직전년도 말일을 기준으로 피보험자수의 30% 한도로 하고, 70명을 초과할 수 없음(시차출퇴근제는 50명)

□ 유연근무제는 어떻게 도입하나요?

ㅇ 시차출퇴근제와 선택근무제는 취업규칙*(취업규칙 준하는 것 포함)에 유연근무 사항을 규정해야 하며, 재택근무제와 원격근무제는근로계약서*에 변경된 근무장소 등에 관한 사항을 규정해야 함

* 코로나19에 따른 한시적 사항을 담은 별지로도 작성 가능

여성 의류 생산 수출 기업에 재직중인 사람입니다.

코로나 사태에 대한 기업의 정부와 반대되는 경영에 조언을 구하고자 이렇게 글을 남깁니다. 

최근 세계적으로 발생한 코로나의 여파로 미국 주요 도시에 lock down 정책이 내려지면서, 

당사의 수행할 수 있는 작업량이 대폭 감소하였습니다.

이에 대한 대응 조치로, 당사 경영진은 아래와 같은 방침을 전 직원에게 일방 통보하였습니다.

1. 50% 이상 인원에 대한 무기한 무급휴직.

   퇴사자 발생을 예상 또는 유도할 목적으로, 국가에서 보장하는 기본급의 70% 에 준하는 고용유지지원금 미신청. 

   경영 정상화 시 복귀 보장되나 전원 일시복귀가 아니라 내부적으로 정한 우선순위에 따라 순차 복귀.

   호치민 지사 근무자의 동일.

2. 본인의 희망에 따라 권고사직 처리 가능(실직적인 퇴사 유도).

   실업급여 수급은 가능하나, 경영 정상화 시 복직 보장 없음.

3. 고용 유지 직원 급여 무기한 30% 삭감.

   포괄임금제 시행에 따라 기존 급여에 포함되어 있던 연장근무수당을 급여 지급액에서 제외함. 

   이로 인해, 근무시간 단축, 근무일수 단축 전혀 없이 단순 급여 삭감조치 시행(지급 유보 아님). 

   직급 무관. 사원부터 전무까지 삭감율 동일 적용.

    

   모든 조치 사항의 시행일은 2020년 4월 1일.

의사 결정 과정에서 직원들의 의견은 철저히 배제되었고, 

시행일을 4일 앞둔 지난 3월 27일에 경영진의 메일을 통해 일방 통보되었습니다.

현 상황에서 어떤 대응을 할 수 있는지 조언 부탁드리겠습니다.

Q) 근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안

근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.

고용노동부에 따르면 근로자 중 코로나 확진자, 의심환자 등이 있어 추가 감염 방지를 위한 소독, 방역 등을 위하여

휴업하는 경우에는 사용자의 귀책사유가 없어 휴업수당이 발생하지 않지만,

그렇지 않고 바이러스 확산의 간접적인 영향으로 예약 취소, 고객 감소, 매출 감소 등으로 휴업하는 경우에는

휴업수당을 지급해야합니다. (근로기준정책과, 2020.02.05)

따라서 질의하신 사례에서 사업장 내 확진자가 발생한 경우가 아니라면

사용자에게 평균임금의 70%에 달하는 휴업수당을 지급해야할 의무가 있습니다.

근로자가 자진하여 무급휴직을 하는 것이 아니라 사용자의 일방적 지시로 인한 휴업임에도

휴업수당이 지급되지 않는 경우 임금체불에 해당합니다.

포괄임금제란 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나

일당임금으로 정하거나, 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 것을 말합니다(2016.8.24, 2014다5098).

따라서 원칙적으로 포괄임금제에서는 연장근로 등을 실제로 행했는지와 관련없이 매월 일정한 금액을 지급받게 됩니다. 따라서 연장근무수당을 제외하는 것은 일방적인 근로조건 변경에 해당합니다.

근로계약도 계약의 하나이기에 사용자와 근로자간 근로조건을 변경하고자 할 때에는

상대방의 동의를 얻어야 효력이 생깁니다.

다만, 취업규칙 변경을 통해 임금을 삭감할 수 있으나 이 경우에도

과반수 노조가 있을 때는 해당 노조, 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야합니다. (근로기준법 제94조)

따라서 이러한 과정 없이 변경된 근로계약 내용 변경은 무효로서 삭감된 임금은 임금체불에 해당할 수 있습니다.

위와 같은 체불임금에 대하여 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 임금체불 진정 또는 고소를 할 수 있습니다.

임금체불 진정은 고용노동부 홈페이지 민원마당에서 온라인으로 제기하거나,

사업장 소재지 관할 고용노동관서 고객지원실을 방문하여 사전 상담 후 진정 또는 고소하실 수 있습니다.

또한 근로자는 미지급된 임금에 대하여 가압류와 함께 민사소송을 제기할 수 있습니다.

다음 내용은 고용노동부에 올라온 코로나19관련 노동관계법 주용 질답입니다.

ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여

- 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않음

ㅇ 다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고

ㅇ한편, ｢감염병예방법｣에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는

- 반드시 유급휴가를 부여하여야 함

* 구체적인 절차는 국민연금공단(☎1355)에 문의

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< 감염병예방법에 따른 유급휴가비·생활지원비 제도 >

※ 유급휴가비와 생활지원비는 중복 지급되지 않음

ㅇ 근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도

- 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함(근기법 제46조)

*평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

ㅇ 부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하여

- 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당*을 지급해야 함

* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

ㅇ 한편, 경영악화 등으로 고용조정이 불가피함에도 유급 휴업‧휴직 등의 고용유지조치를 실시한 경우에는 고용유지지원금을 지원받을 수 있음

* 고용유지지원금 지원대상 여부 및 구체적 지원내용은 고용보험 홈페이지(www.ei.go.kr)의 공지사항 참고 또는 관할 고용센터 기업지원과(팀)으로 문의

ㅇ원칙적으로 사용자가 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을저하시키거나 이를 강요할 수는 없고,

- 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻어야 함

ㅇ 다만, 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달하는 경우에는 무효임

ㅇ‘권고사직’*의 성격상 사용자는 근로자에게 권고사직을 수용할 것을 강제할 수 없음

* 권고사직은 통상 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용(동의)하여 사직하는 방식의 근로관계 종료 형태를 말함

ㅇ만일, 사용자가 임금삭감이나, 권고사직을 근로자가 수용하지 않음을 이유로 해고하는 경우,

- 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있음(근기법 제23조, 제28조)

ㅇ 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수 없으므로

- 사용자가 일방적으로 무급휴직을 실시할 경우,원칙적으로 휴업수당*을 지급하여야 함(근기법 제46조)

* 평균임금의 70% 이상 지급(평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음). 단, 노동위원회 승인을 받은 경우 평균임금의 70% 미만(무급 포함)의 휴업수당 지급 가능

ㅇ 다만, 매출이 급감하고, 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생한 경우에는

- 사용자가 해고회피 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능함(대법원 2001다14665 참조)

* 노사합의 과정에서 사용자의 최근 경영상황에 대한 정보공유 등을 통한 설명·설득 노력 및 자율적 합의 노력을 경주할 필요