운동과 건강 그리고 세상사는 이야기

Q) 고객서비스팀 상담사 자리에 파견계약직으로 입사하였습니다.

입사 당시 원청 관리자들과 면접을 진행하였고,

업무에 관해 문의하였을 때 '전화 상담, 엑셀 작업(금액 입력 등)'이란 답변을 받았습니다.

입사 2개월이 지나 원청 관리자가 저에게 고객 응대 스크립트 제작을 요구하였으나, 

저는 면접시에 이러한 업무를 하게 될 거라고 고지 받은 적이 없고,

만약 고지하였다면 입사하지 않았을 것이라고 답변하면서 거절하였습니다.

부당한 업무지시에 불응했더니, 근무기간 중 은근한 저를 괴롭혔고, 보복성 해고 통보 받았습니다.

이에 원청에 부당해고에 대해 어떻게 대응해야 하나요?

A) “근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서

근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에

종사하게 하는 것으로, 적어주신 바와 같이 원칙적으로 파견근로자를

해고할 수 있는 권한은 사용사업주가 아닌 파견사업주에게 있습니다.

따라서 사용사업주가 해고 통보를 했다 하더라도

파견사업주와의 근로계약이 유지되고 있다면 이는 해고라 볼 수 없고,

파견사업주가 사용사업주와의 계약해지를 이유러 근로계약을 해지한다 하더라도

부당해고는 사용사업주가 아닌 파견사업주를 상대로 다툴 수 있습니다.

다만 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제21조에 따라 파견사업주와 사용사업주는

사업 내 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자에 비하여

파견근로자에게 합리적 이유 없이 차별적 처우(임금, 상여금, 성과금, 복리후생 등에 관한 사항)를

할 수 없기 때문에 실제로 정규직 근로자와 유사한 업무를 수행 해왔음에도,

위에 명시한 차별적 처우를 받은 사항이 있다면 사용사업주를

상대로 노동위원회에 시정신청이 가능합니다.

Q1) 흡연시간이 법적 휴게시간에 해당하나요?

A1) 근로기준법 제54조에 따라 사용자는

근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상 휴게시간을 주어야 합니다.

휴게시간이란 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간으로

근로시간 도중에 사용자의 지휘, 감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간입니다.

근로시간 중간에 실제로 작업에 종사하지 않더라도 자유로운 이용이 보장되지 않는 경우 근로시간에 포함됩니다.

(대판 2018.6.28, 2013다28926)

따라서 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봅니다. (근로기준법 제50조 제3항)

또한 작업을 하고 있지 않더라도 단시간 내에 근무에 임할 것을 예상하면서

언제 근로에 대한 요구가 있을지 불분명하거나(법무 811-28682, 1980.05.15),

혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 시간은 휴게시간에 해당하지 않습니다. (대법 2016다243078, 2017.12.13)

따라서 흡연시간이 자유로이 이용할 수 없고,

언제 근로에 대한 요구가 있을지 불분명한 경우에 해당한다면 휴게시간에 해당하지 않습니다.

다만, 정해진 휴게시간 이외에 잦은 흡연으로 업무에 지장을 준다면 보장 받을 수 없습니다.

Q2) 미승인 감시단속 근로의 경우 대기시간을 근로시간으로 인정받을 수 있나요?

A2) 근로기준법 제63조 제3호는 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서

사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우 근로기준법상 근로시간에 관한 규정이 적용되지 않습니다.

그러나 고용노동부 장관의 승인 없이 감시단속 근로를 사용할 수 없습니다.(대법 2015.6.11, 2013다38695)

따라서 고용노동부 장관의 승인이 없는 경우 근로기준법 제50조 등의 근로시간 관련 규정이 적용됩니다.

따라서 법적으로 유효한 감시단속근로자가 아닌 자가 사용자가 지정한 장소에서 돌발 상황 발생을 위해 대기했다면

(해당 공간은 휴게공간이나 휴게시간으로 볼 수 없는 한) 근로시간으로 인정될 수 있을 듯 합니다.

Q3) 근로시간으로 인정받기 위해 어떻게 해야 하나요?

A3) 근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미합니다.

(대판 2017.12.13, 2016다243078).

근로계약에서 정한 휴게시간이 근로시간에 속하기 위해서는 휴게 중인 근로자에게

사용자가 간섭이나 감독을 하는지, 휴게 장소가 구비되어 있는지, 실질적 휴식이 방해되었는지 등을 판단해야 합니다.

따라서 휴게시간으로 정해진 시간에 사용자가 간섭, 감독을 했다는 사실이나

근로를 제공한 사실에 대한 증명 자료가 있어야 합니다.

구체적으로 해당 대기시간에 얼마나 자주 돌발상황이 발생하는지, 매시간 점검의무가 있는지,

대기공간이 수면을 취할 수 있는 공간인지 아닌 지 등의 자료를 모아보시면 도움이 될 듯 합니다.

Q4) 어느 시기까지 미지급 임금을 요구할 수 있나요?

A4) 근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸합니다.

따라서 최근 3년치의 체불임금에 대하여 요구할 수 있습니다.

Q5) 가산 임금도 요구할 수 있나요?

A5) 휴게시간이 근로시간으로 인정된다면 그에 따르면 가산 임금들도 지급되어야 합니다.

따라서 야간, 연장, 휴일, 주휴 등이 모두 포함된 임금을 요구할 수 있습니다.

Q) 편의점에서 1년 3개월정도 아르바이트를 하고 있습니다.

처음 일 시작할 때 주휴수당을 받지 않기로 합의하였고, 4대보험 또한 미가입하였습니다.

1년넘게 근무하여 퇴직금을 꼭 받고싶은데 주휴수당과 4대보험을 들지않은 경우는 퇴직금을 받을 수 없나요?

만약 퇴직금을 받을 수 있다면 퇴직금 계산은 어떤식으로 해야 할까요?

A) 근로기준법은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 주휴수당을 지급하도록 되어 있고,

퇴직금 역시 소정근로시간이 주 15시간 이상이고, 1년 이상 근무하였다면 퇴직금이 발생합니다.

근로기준법은 법으로 정한 근로조건의 최저한이므로

당사자간에 이를 위반하는 계약을 맺었다고 하더라도 무효이고, 법에서 정한 기준이 적용됩니다.

따라서 주휴수당과 퇴직금을 받지 않기로 합의하였더라도 그러한 합의는 무효이고,

사업주는 주휴수당과 퇴직금을 지급하여야 합니다.

4대보험 가입은 사업주의 의무이며 4대보험 미가입이 바로 근로자가 퇴직금을 받는데 지장이 되지는 않습니다.

아래 퇴직금 계산기를 이용해서 지금 급여에 맞춰 계산해보시기 바랍니다.

http://www.nodong.or.kr/tj

2019년 12월 31일로 퇴직 예정입니다. 

11월 중순 쯤 사장님에게 구두로 말씀드렸고,

12월 24일 금일  회사에서 사직서를 정식으로 작성하라고 양식을 줬는데,

기본적인 퇴직서와 퇴직서약서 라는 것을 작성하고 기명 날인 하라는 것 이였습니다.

퇴직 서약서의 내용은

1. 회사A와 경쟁관계에 있거나 동종의 제품을 취급하는 업체에 퇴사후 3년간 취업을 하지 않겠습니다.

2. 회사A와 근무한 기간 동안의 모든 연구활동(지적재산권) 및 영업활동의 정보를

회사의 허가없이 발표 사용하지 않겠습니다.

라고 퇴직 서약서에 써져 있었습니다.

문제는 제가 퇴사후 재직동안 수령하지 못한 주휴수당과 임금이 정산적으로 산정되지 않은 부분에 대해서

노동청이나 노무사에 진정을 신청할 예정입니다. 

그런데 이러한 과정에서 회사 인사노무관리에 대해서 노동청이나 노무사 등에게 진술 상담할수 있는건데

2번항의 영업활동의 정보라는 표현이 너무 포괄적이어서

혹시 이런걸로도 제 권리 행사가 가로막힐수 있는 부분인지 궁금합니다.

그리고 퇴사하는 입장에서 이런 서약서에 기명날인 해야하는지도 궁금하네요.  

A1) 일반적으로 경업금지약정이나 비밀유지약정을 당사자간 자유로이 체결할 수는 있습니다.

다만, 지나치게 오랜 기간(3년) 약정한다던지 법상 보호가치가 없는 것을

비밀로 하는 것 등은 효력이 없다고 할 것입니다.

A2) 또, 이와 같은 약정이 정상적으로 체결하였다고 하더라도,

체불임금 진정이나 소송등의 자료로 제출하는 것은 아무 문제가 되지 않는다고 할 것입니다.

다만, 이 경우 퇴직을 앞두고 있으므로 굳이 체결하지 않는 것이 적절하다고 할 것입니다.

Q1) 회사는 정기상여금 외에 당기 사업성과에 따라 부서별, 개인별 인사평가 후

인센티브(특별상여)를 12월 급여 지급 시 일괄하여 지급합니다.

(근로계약 상 문구 : 특별상여금은 당해년도의 경영성과와 부서별, 개인별 평가에 따라 지급할 수 있다.)

저는 당기초에 입사하였으며 인사과 임원에게 

1년치 인센티브 금액(기본급의 300% 이상)을 근속시기에 따라

월환산한 금액으로 지급받을 것으로 구두 상 통지받았습니다.

그러나 12월초, 1년 미만 근속자에 한하여 인센티브 지급율을

월환산이 아닌 100%로 한정한다는 통지를 받았으며, 해당 금액을 수령하였습니다.

위 경우, 명문화된 자료는 없으나 구두상 약속된 지급기준과 달리 지급시점을 앞두고

일방적으로 결정된 기준에 따른 손해를 보상받을 수 있는지, 혹은 관련 법규정이 있는지 문의 드립니다.

A1) 양자 간 구두합의도 유효한 합의로 볼 수가 있으나

구체적인 구두합의가 있었다는 것은 그것을 주장하는 측에서 입증해야 합니다.

입증이 불가능하다면 구두 합의에 대한 법적 주장은 사실상 불가능합니다.

교육 : 2019.04.01~07

근로계약서 작성 : 2019.04.08

근로계약서 상 수습기간 : 2019.04.08~2019.05.07

본채용일 : 2019.05.08

마지막 근무 예정일 2020.03.31

퇴사사유 : 사업 종료로 인한 퇴사(부서이동 및 보직변경 불가), 회사귀책 사유로 진행한다고 하나 확실하지 않음

Q1) 교육 기간이 계속근로기간에 포함되나요?

A1) 근로에 준하는 직무교육으로서 교육의 불참으로 인한 제재를 받는 등 강제성을 띤 경우에

해당한다면 계속근로기간에 포함될 것입니다.

다만, 동 교육이 채용될 경우에 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 하면서 교육의 실적에 따라 채용 여부를 결정하는 등 임의성을 띤 경우 사용종속관계가 있다고 보기 어려우므로 계속근로기간에 포함되지 않습니다(근기 68207-218, 2000.1.27.)

Q2) 교육 기간을 계속근로기간에 포함하지 않을 경우 고용노동청에 진정이 가능한가요?

A2) 교육기간에 대하여 사용종속관계가 있다고 인정받아 근로자성이 인정된다면 해당 기간 동안의 임금 등

지급관계에서 불이익을 입은 경우 사업장 관할 고용노동지청에 진정 등 신고를 하여

근로감독관의 사실관계 조사를 통한 판단 및 권리구제를 받아보시기 바랍니다.

Q3) 해고통보를 받아들일수 없는데 어떤 조치를 할 수 있을까요?

A3) 교육기간을 계속근로기간으로 다툴 수 있는지에 대해서는 별론으로 하고,

해고 자체를 부당해고로 다툴 수 있는지에 관하여 질의하신 사례만으로 판단이 어려운 점 먼저 양해 부탁드립니다.

질의하신 사례에서 이후 해고를 서면으로 통고보한다면 해고에 절차적 문제는 없는 것으로 보입니다.
한편 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는 경우 사업 위탁 계약 종료와 사업비 감소로 인한 해고는

경영상 이유에 의한 해고로 긴박한 경영상의 이유가 있어야 해고의 정당성이 인정됩니다(근로기준법 제24조).

현재 대법원은 긴박한 경영상 이유 판단에 대하여 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여

인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함한다고 해석하고 있습니다.

(대법 2002.7.9, 2001다29452 판결 등)

또한 일부 사업 부문 경영악화에 대하여는 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도,

일부 사업 부분이 경영악화를 겪고 있거나, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에

기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업 부문을 그대로 유지한다면 결국 기업 전체의 경영 상황이

악화될 우려가 있는 경우 등을 포함하고 있습니다(대법 2012.2.23, 2010다3629 판결).

현재 퇴직금 체불로 노동부 진정 후 4개월이 경과된 상태입니다.

최근 대표이사가 노동부 조사받고 곧 검찰송치, 벌금 및 형벌도 받을 예정이라고 합니다.

근로감독관이 회사측 담당자로부터 합의여부 부탁을 받고 합의서를 등기로 받은 상태입니다.

퇴직금 지급 지연 합의서의 내용은

퇴직금 지급 청산 기일 : 2020년 3월 20일 (청산 기일 미준수시 어떠한 민.형사상 처벌을 받겠다는 내용입니다.)

노동부 진정건은 온라인으로 현재 진행한 상태를 확인하니, 제기한 민원이 2월 26일자로 검찰청에 송치된 상태입니다.

Q1) 합의서에 서명하고 3월 20일까지 기다리면 되는 것 일까요?

퇴직금을 받는다면 상관없는데 불이행시 그다음이 걱정됩니다. 형사와 민사 소송이 가능한가요?

A1) 합의서를 작성한 이후라도 합의서에 기재된 이행내용을 사용자가 지키지 않은 경우에는 재진정이 가능합니다.

따라서 합의서 작성 후에도 기재 사항을 이행하지 않을 경우

고용노동부에 재진정을 넣으시거나 민사소송 또는 형사고소 하실 수 있습니다.

Q2) 합의서에 서명하지 않고, 민사소송 및 가압류를 신청하는 것이 최선일까요?

A2) 합의서에 서명하더라도 민사소송을 하면 안 되는 것이 아니기에

합의서 서명 후에도 청산 기일 내에 퇴직금을 못 받을 경우 민사소송 및 가압류가 가능합니다.

그러나 그 기간 사이에 기업회생으로 들어가는 경우가 문제될 수 있습니다.

Q3) 3월 20일 미지급후 기업회생으로 들어가면 어떻게 대처해야 할까요?

A3) 회사가 임금, 퇴직금 등을 주지 못하고 회생, 파산 절차 등을 거치는 경우

국가에서 회사 대신 체불임금 및 퇴직금을 지급할 수 있습니다. 이를 체당금(임금채권보장법 제7조)이라고 합니다.

민사절차를 거치는 경우 시간이 오래 걸리는 부담이 있으나

고용노동부 체당금 신청을 통해 체당금을 통해 받는 경우 비교적 빠른 시일 내에 받을 수 있습니다.

다만, 체당금은 3년분의 퇴직금에 해당하며, 나머지 금액은 민사소송을 거쳐야 할 수 있습니다.

혹시라도 기업회생으로 넘어가는 경우 체당금을 받으시는 것 외에 사항에 대하여는

변호사를 선임하셔서 민사소송을 거치실 수 있습니다.

Q4) 합의서를 요청하는 회사측의 진짜 이유가 뭘까요?

A4) 질의하신 내용으로 회사 측 합의 의도를 알기는 어렵습니다만,

근로기준법 상 벌칙 규정을 피하기 위한 것일 수 있습니다.

근로자퇴직급여 보장법 제9조에서 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며,

특별한 사정이 있는 경우 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다.

또한 근로기준법 제109조에 따라 원칙인 14일 이내에 지급하지 못하는 경우

3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

2020/03/24 - [법률이야기/근로기준법] - [근로기준법]퇴직금 정산 및 연차수당 산정 방법

2020/03/25 - [법률이야기/근로기준법] - [근로기준법]퇴사 예정 밀린 입금과 퇴직금 소액체당금

Q) 저는 A라는 도로보수를 전문으로 하는 회사에서 4년정도 건설근로 일용직으로 근무하고 있습니다.

입찰제 공사를 하다보니 매년 1월~3월까지는 일이 없습니다.

그 이외의 기간에는 꾸준히 일을 해왔고 고용보험 가입내역에 그 내역이 남아있습니다.

그 중 B라는 회사, C라는 회사에서 하청받은 일도 하기 떄문에

고용보험에 A.B.C라는 회사가 번갈아 가며 일용직으로 고용보험 가입내역이 있습니다.

그러나 그 일의 모체는 A라는 회사이며,

B, C 회사에서 근무했어도 급여는 A로 들어왔다는 것을 통장 입금 내역으로 증명할 수 있습니다.

지금 저 같은 상황에서 건설근로자공제회 이외의 회사에서의 퇴직금 지급 대상인지 여부가 궁금합니다.

또한 그에 따른 절차와 회사에세 퇴직금 지급을 거부할 시 어떤 조치를 해야 하는지 궁금합니다.

A1) 퇴직금은 한 사업장에서 계속근로기간이 1년 이상인 경우에 한해 지급의무가 발생합니다.

형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고

1년 이상 계속근로가 계속되면 상용근로자와 같이 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.

그러나 본 사안처럼 사업장 사정상 근로 기간에 일부 공백이 있는 경우가 있는데,

이에 대해 우리 법원은 다음과 같이 보고 있습니다.

갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여

길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한

휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고

인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다. (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 )

따라서, 1월~3월까지의 업무 공백이 입찰제 공사라는 업무 성격에 기인한 것이기에 그 기간동안 공백이 있다 해도

업무관계가 단절되지 않았다고 보는 것이 가능할 것입니다.


A2) 한편, 일용근로자가 여러 사업장에서 일하는 경우 특정사업장과의 근로관계 단절여부가 문제될 수도 있습니다.

이에 대해서 고용노동부는 건설일용근로자가 여러 현장에서 근로한 경우, 공사현장이 바뀌더라도 계속근로로 인정되고, 그 기간이 1년 이상이면 퇴직금은 근로자가 최종 공사현장에서 퇴직할 때 지급하는 것이 원칙이라는 입장입니다.

하지만 이는 같은 회사 소속으로 여러 현장에 근무했을 때를 전제로 한 것입니다.

아울러 국민권익위원회 소속 중앙행정심판위원회는 일용근로자가 사업주의 허락 없이 다른 사업장에서 근무했더라도 사업주가 근로계약 해지통보 및 신규채용 등 별도의 해지의사를 표시하지 않았다면 다른 사업장에서 근로했다는

사유만으로는 근로관계의 단절로 보기는 어렵다. 고 판단한 사례도 있습니다.

상담하신 내용만으로는 A회사와 B,C회사 간 관계가 정확히 어떻게 되는지 알 수가 없습니다.

다만, B, C회사에서 일한 것이 A회사와의 관계에 따라 단지 그 공사 현장만이 달라진 것이 해당한다면

계속해서 A회사에서 근로한 것으로 볼 수 있겠습니다.

그렇지 않고 B,C회사에서 근로한 것이 A회사와 근로관계의 단절에 해당한다면 퇴직금이 수급되지 않을 수도 있습니다.

따라서 본 사안은 B, C에서 일하게 된 경위, 일한 기간, A회사와 B,C회사의 관계 등을 살펴

일용근로자가 실질적으로 A회사와 단절 없이 근로관계가 있어왔다는 점이 입증되어야할 것으로 보입니다.

고용보험을 번갈아가며 가입한 것은 상당히 불리한 증거로 보입니다.


A3) A회사가 퇴직금을 지급하지 않으면 사업장 관할 고용노동청에 임금체불로 진정을 제기할 수 있습니다.

근로감독관이 위와 같은 사정을 살펴 A회사에 퇴직금 지급 의무가 있는지 판단할 것입니다.

이에 따라 퇴직금 지급 의무가 있다고 인정되면 A회사에 퇴직금 지급명령 등을 내리게 됩니다.

퇴직금은 근로관계가 종료되었을 때, 즉 퇴직 시에 발생하는 임금입니다.

이에 퇴직금 중간정산은 원칙적으로 금지되어 있습니다.

다만 근로자퇴직급여보장법 및 시행령은 예외적으로 퇴직금 중간정산이 가능한 사유에 대해서 명시하고 있고,

해당 사유에 해당할 경우에 한하여 근로자는 퇴직금 중간정산을 신청할 수 있다고 규정하고 있습니다.

근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에서 퇴직금 중간정산을 규정하고 있고,

동법 시행령 제3조에서 퇴직금 중간정산 사유로 다음과 같이 규정하고 있습니다.

1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우

2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금

또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우.

이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.

3. 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 요양 비용을 근로자가 부담하는 경우
가. 근로자 본인
나. 근로자의 배우자
다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족

4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에

근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우

5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에

근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우

6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로

단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여

그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우

6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우

7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우

위와 같은 사유에 해당하지 않는 경우 퇴직금 중간정산은 불가하며,

따라서 생산성 수당이 낮아진다는 사정만으로는 적법한 퇴직금 중간정산 사유에 해당한다고 보기 어려울 듯 합니다.

혹시 다른 사유에 해당하여 근로자가 중간정산을 요구한다고 하더라도

사용자가 이에 응해야하는 의무는 없다는 점도 유념하시기 바랍니다.

Q) 근로계약서 상의 연장근로수당은 월 30시간에 대한 금액이 적혀있습니다.

월 30시간을 초과하면 초과한 시간에 대해서 연장근로수당을 받을 수 있다고 생각하는데,

회사 인사팀에서는 초과한다고 해서 수당을 주는 것은 아니고

월 30시간의 연장근로를 하지 않았어도 지금까지 월3 0시간만큼의 연장근로수당이 지급되지 않냐는 답변을 받았습니다.

근로기준법상에서 주당 12시간의 연장근로는 초과할 수 없다는 내용을 확인했는데

월 30시간을 초과한 연장근로수당은 받을 수 있는지 궁금합니다.

A1) 포괄임금제에서 근로계약서 상 연장근로수당의 의미

포괄임금제는

① 기본임금을 산정하지 않고 연장근로 등에 대한 수당을 합한 금액을 월급여액, 일당으로 지급하거나,

② 매월 일정액을 수당으로 지급하는 임금제도를 말합니다.

질의하신 사례에서는 매월 30시간에 대한 일정액을 연장근로수당으로 지급하는 것으로 보입니다.

이 경우 근로계약서 상 월 30시간에 대한 임금의 의미는 30시간을 초과하는 경우에

연장근로수당을 지급하는 것이 아니라,

실제 몇 시간 연장 근로 했는지와 상관없이 월 30시간을 연장 근로한 것으로 보아

매월 30시간만큼의 일정액 수당을 지급하는 것입니다.

A2) 월 30시간을 초과한 연장근로수당을 받을 수 있을까?

감시 단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우

실제 근로시간과 상관없이 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결할 수 있습니다.

이 경우 포괄임금 계약을 미리 약정한 연장, 휴일 근로 등의 범위 내에서는 법정 근로시간을 초과하여

근로를 제공하더라도 그에 대한 별도의 연장수당이 지급되지 않습니다.

그러나 근로시간의 산정이 가능한 경우 임금의 산정은 근로기준법 제56조에 따라 기본임금을 결정하고

이를 기초로 실제로 근무한 근무시간만큼 연장근로, 야간근로 등을 산정하여 지급하는 것이 원칙입니다.

(대판 2010.5.13, 2008다6052)

따라서 근로시간 산정이 가능함에도 포괄임금제 계약을 체결한 경우 근로계약서 상 임금이 근로기준법의 기준에 따라 산정한 수당에 미달하는 때에는 사용자가 이를 지급할 의무가 있습니다.

근로시간을 산정하기 어려운 경우가 아니라면, 포괄임금 약정이 유효하지 않은 것으로 보이고,

그렇다면 실제 근로시간이 약정된 연장근로시간을 초과하는 경우에는

그에 대한 초과수당이 지급되어야 할 것으로 보입니다.