운동과 건강 그리고 세상사는 이야기

영업본부장이 각 부서별 팀장들에게 코로나19로 인한 매출하락 및 회사 적자로 인해서

인원감축 해야 하는 상황이라고 아래와 같이 이야기 하였습니다.

이에 아래 내용에 대해서 근로자측에서 어떻게 대응하면 되는지 궁금합니다.

1. 각 부서별(7팀)로 1명씩 인원감축을 해야한다.

2. 팀장들은 팀원들이 하는 업무를 팀원이 퇴사 할 경우 팀장이 업무 진행이 가능한지 확인해야 한다.

만약,팀원의 업무 진행을 팀장이 진행하기 어렵다고 하면 팀장이 팀장 업무를 팀원에게 넘기고 퇴사 할수 있는 상항이다.

3. 다음주부터 개별 미팅을 진행 할 예정이다.

이런 상황인데 질문에 조언 부탁드립니다.

Q1) 경영상 이유로 인해 회사가 퇴사를 요구하는 경우 따라야 하나요?

회사가 경영상 이유로 인원감축을 위해 근로자에게 퇴사를 요구하는 경우

근로자에게 이를 받아들여 퇴사해야할 의무는 없습니다.

근로자가 권고사직을 받아들여 쌍방의 의사가 합치된 경우가 아니라면

회사 측의 일방적인 근로관계 종료로서 해고에 해당합니다.

해고에 해당하는 경우 근로기준법 제23조(해고 등의 제한), 제26조(해고의 예고),

제27조(해고사유 등의 서면통지) 등을 지켜야 합니다.

Q2) 퇴사를 받아들이지 않을 경우 회사에서 근로자에게 어떤 조치를 할까요?

퇴사를 받아들이지 않은 경우 회사가 징계 또는 해고의 조치를 취할 수 있습니다.

그러나 권고사직을 받아들이지 않았다는 사유가 근로기준법 제23조에서 정하는 징계

또는 해고의 정당한 이유에 해당되지 않을 것으로 사료됩니다.

따라서 퇴사 요구를 받아들이지 않은 것을 이유로 사용자가 행하는 징계

또는 해고는 부당 징계, 부당해고가 될 수 있습니다.

만약 사용자가 경영상 이유로 해고를 하는 경우 근로기준법 제24조가 부가적으로 적용됩니다.

근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의해 해고(이하, 정리해고)하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며

해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다고 규정하고 있습니다.

따라서 사용자는 근로자를 정리 해고함에 있어서

장래에 올 위기에 대처하기 위해 인원 삭감이 필요했다는 것을 입증해야 합니다.

또한 동조에서 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고해야 한다고 규정하고 있습니다.

따라서 사용자는 일시휴직, 작업방식의 합리화, 희망퇴직 활용 등 가능한 한 모든 조치를 취한 후 해고해야 합니다.

(대판 2014.11.13, 2014다20875) 이러한 절차를 지키지 않은 정리해고는 부당해고가 됩니다.

Q3 근로자는 어떻게 대응해야 할까요?

근로자에게 퇴사를 받아들여 사직서를 작성해야 하는 의무 등은 없기에 사직서 제출을 거부할 수 있습니다.

이에 퇴사를 받아들이지 않은 것에 대하여 징계 또는 해고를 하는 경우

앞서 말씀드렸듯이 부당 징계 또는 부당 해고로 다툴 수 있습니다.

이 경우 근로자는 정당한 이유가 없음을 주장하여 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에

노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. (근로기준법 제28조)

또는 민사법원에 해고무효확인의 소, 징계 또는 인사명령무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

2020/04/02 - [법률이야기/근로기준법] - [근로기준법]코로나19관련 노동관계법 주요 Q&A

Q) 고객서비스팀 상담사 자리에 파견계약직으로 입사하였습니다.

입사 당시 원청 관리자들과 면접을 진행하였고,

업무에 관해 문의하였을 때 '전화 상담, 엑셀 작업(금액 입력 등)'이란 답변을 받았습니다.

입사 2개월이 지나 원청 관리자가 저에게 고객 응대 스크립트 제작을 요구하였으나, 

저는 면접시에 이러한 업무를 하게 될 거라고 고지 받은 적이 없고,

만약 고지하였다면 입사하지 않았을 것이라고 답변하면서 거절하였습니다.

부당한 업무지시에 불응했더니, 근무기간 중 은근한 저를 괴롭혔고, 보복성 해고 통보 받았습니다.

이에 원청에 부당해고에 대해 어떻게 대응해야 하나요?

A) “근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서

근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에

종사하게 하는 것으로, 적어주신 바와 같이 원칙적으로 파견근로자를

해고할 수 있는 권한은 사용사업주가 아닌 파견사업주에게 있습니다.

따라서 사용사업주가 해고 통보를 했다 하더라도

파견사업주와의 근로계약이 유지되고 있다면 이는 해고라 볼 수 없고,

파견사업주가 사용사업주와의 계약해지를 이유러 근로계약을 해지한다 하더라도

부당해고는 사용사업주가 아닌 파견사업주를 상대로 다툴 수 있습니다.

다만 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제21조에 따라 파견사업주와 사용사업주는

사업 내 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자에 비하여

파견근로자에게 합리적 이유 없이 차별적 처우(임금, 상여금, 성과금, 복리후생 등에 관한 사항)를

할 수 없기 때문에 실제로 정규직 근로자와 유사한 업무를 수행 해왔음에도,

위에 명시한 차별적 처우를 받은 사항이 있다면 사용사업주를

상대로 노동위원회에 시정신청이 가능합니다.